Dr. Juan Carlos del Cueto Martín
«Cada persona en el ámbito de compliance tiene una responsabilidad directa en la construcción de un entorno más justo y equitativo».
Juan Carlos del Cueto Martín
1. Introducción.
En el dinámico y exigente mundo del cumplimiento normativo, la diversidad de perspectivas no es simplemente una aspiración ética, sino una necesidad estratégica. Durante décadas, el sector del compliance ha experimentado una transformación gradual pero significativa en su composición demográfica, con un creciente número de mujeres que aportan su talento, visión y liderazgo a un campo tradicionalmente dominado por hombres. Sin embargo, a pesar de los avances logrados, persisten desafíos estructurales y culturales que limitan el pleno desarrollo del potencial femenino en posiciones de liderazgo dentro de este ámbito.
A lo largo de mi carrera, he sido testigo directo de esta evolución. He visto cómo las mujeres profesionales han transformado nuestra profesión, aportando perspectivas innovadoras y enfoques que han enriquecido significativamente la práctica del cumplimiento normativo. También he observado, con preocupación, cómo muchas de estas brillantes profesionales encuentran obstáculos invisibles pero poderosos en su camino hacia posiciones de liderazgo. Esta realidad no solo representa una injusticia para ellas, sino una pérdida de talento inaceptable para nuestra profesión.
El cumplimiento normativo, por su propia naturaleza, requiere un enfoque multidimensional que integre conocimientos técnicos, habilidades interpersonales, pensamiento estratégico y sensibilidad ética. Las investigaciones más recientes en gestión organizacional sugieren que los equipos diversos no solo son más innovadores, sino también más efectivos en la identificación y mitigación de riesgos, aspectos fundamentales en el mundo del compliance. En este contexto, el liderazgo femenino aporta matices únicos que enriquecen la práctica profesional y fortalecen la integridad de las organizaciones.
No obstante, el camino hacia la paridad en posiciones de liderazgo en cumplimiento normativo sigue presentando obstáculos. Las mujeres profesionales en este campo frecuentemente enfrentan barreras invisibles que dificultan su ascenso a posiciones de mayor responsabilidad y visibilidad. Estas barreras no son meramente el resultado de políticas explícitas, sino que a menudo se manifiestan en forma de sesgos inconscientes, expectativas diferenciadas y falta de modelos de referencia que inspiren a las nuevas generaciones de profesionales.
Es precisamente en este escenario donde cobra especial relevancia la reflexión sobre tres aspectos fundamentales que pueden catalizar el cambio: la importancia de contar con aliados estratégicos masculinos que apoyen activamente el desarrollo profesional femenino; el impacto de iniciativas como el Primer Congreso Compliance Woman International, que visibilizan y potencian el talento femenino; y las acciones concretas que, desde lo cotidiano, pueden transformar la cultura organizacional hacia una mayor inclusión y equidad.
Este artículo busca explorar estos tres ejes temáticos desde una perspectiva reflexiva y propositiva, reconociendo que el fortalecimiento del liderazgo femenino en cumplimiento no es una cuestión que concierne exclusivamente a las mujeres, sino un desafío colectivo que requiere el compromiso de todos los actores del sector. A través de un análisis de experiencias, evidencias y buenas prácticas, se pretende contribuir a un diálogo constructivo que impulse cambios significativos en la manera en que concebimos y practicamos el liderazgo en el ámbito del cumplimiento normativo.
La verdadera transformación del sector no vendrá únicamente de cambios normativos o políticas corporativas, sino de una profunda revisión de nuestras actitudes, comportamientos y decisiones cotidianas. Cada profesional, independientemente de su género, tiene un papel que desempeñar en la construcción de un entorno más equitativo y enriquecedor. Este artículo es una invitación a reflexionar sobre ese papel y a asumir el compromiso de convertirse en agente de cambio en el fascinante y desafiante mundo del compliance.
2. La importancia de los aliados estratégicos masculinos.
En el complejo ecosistema del cumplimiento normativo, la construcción de alianzas estratégicas entre profesionales de distintos géneros no es simplemente una cuestión de corrección política, sino una necesidad imperativa para el desarrollo integral del sector. La pregunta sobre por qué es importante que los hombres apoyen e impulsen el crecimiento de las mujeres en este campo nos invita a reflexionar sobre las dinámicas de poder, las estructuras organizacionales y el potencial transformador de la colaboración genuina.
Como hombre que desarrolla su actividad profesional dentro del ámbito del compliance, he llegado a comprender que mi responsabilidad va más allá de mi desempeño individual. Tengo el deber ético y profesional de utilizar mi posición para abrir puertas a colegas talentosas que, por razones ajenas a sus capacidades, pueden encontrar obstáculos adicionales en su desarrollo profesional. No se trata de un acto de generosidad, sino de justicia y de inteligencia estratégica: nuestra profesión no puede permitirse el lujo de desaprovechar el talento de la mitad de sus integrantes.
El primer aspecto a considerar es la realidad innegable de la composición actual de los puestos de liderazgo en el ámbito del compliance. A pesar del creciente número de mujeres que ingresan al sector, las estadísticas globales siguen mostrando una significativa disparidad en los niveles directivos y ejecutivos. En este contexto, los hombres que ya ocupamos posiciones de influencia tenemos la capacidad —y la responsabilidad— de utilizar nuestro capital social y profesional para abrir puertas que tradicionalmente han permanecido cerradas para nuestras colegas femeninas. No se trata de un acto de condescendencia, sino del reconocimiento de un desequilibrio histórico que requiere acciones deliberadas para ser corregido.
La alianza estratégica entre hombres y mujeres en el ámbito del cumplimiento normativo trasciende el beneficio individual para convertirse en un catalizador de excelencia organizacional. Numerosos estudios en gestión empresarial han demostrado que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienden a mostrar mejores resultados financieros, mayor capacidad de innovación y procesos de toma de decisiones más robustos. En un campo tan sensible como el compliance, donde la identificación temprana de riesgos y la gestión ética son fundamentales, la diversidad de perspectivas no es un lujo, sino una ventaja competitiva.
El apoyo masculino al liderazgo femenino se manifiesta en múltiples dimensiones. Comienza con la escucha activa y el reconocimiento genuino de las contribuciones de las colegas en espacios profesionales. Continúa con la promoción intencional de sus capacidades ante otros tomadores de decisiones, amplificando sus voces cuando no están presentes en la sala. Se consolida a través de la mentoría y el patrocinio, compartiendo conocimientos, redes y oportunidades que faciliten su desarrollo profesional. Y se materializa en la defensa activa de políticas organizacionales que eliminen barreras estructurales y fomenten un entorno verdaderamente inclusivo.
En mi trayectoria profesional, he tenido el privilegio de trabajar con extraordinarias profesionales del compliance cuyo talento y dedicación han transformado positivamente las organizaciones donde han ejercido su liderazgo y me han hecho crecer como profesional. He aprendido de ellas tanto o más de lo que he podido aportar, y he constatado cómo sus enfoques innovadores han permitido resolver problemas complejos que requerían perspectivas diversas. Esta experiencia personal refuerza mi convicción de que el apoyo al liderazgo femenino no es una concesión, sino una inversión en la excelencia de nuestra profesión.
Es importante señalar que este apoyo no debe interpretarse como un favor o una concesión, sino como un reconocimiento del valor intrínseco que las mujeres aportan al sector. Las profesionales del compliance no necesitan ser «rescatadas», sino que merecen un campo de juego nivelado donde sus talentos, experiencia y perspectivas sean valorados en igualdad de condiciones. Los aliados masculinos efectivos entendemos que nuestro papel no es hablar por las mujeres, sino asegurarnos de que sus voces sean escuchadas y respetadas.
La experiencia demuestra que los entornos donde existe una colaboración genuina entre géneros son más propicios para la innovación y la excelencia. En el ámbito específico del cumplimiento normativo, las mujeres a menudo aportan habilidades complementarias que enriquecen la práctica profesional: desde una mayor atención al detalle en la interpretación normativa, hasta enfoques más colaborativos en la implementación de programas de compliance, pasando por una sensibilidad particular hacia los aspectos éticos que subyacen a las regulaciones. Estas contribuciones, cuando son reconocidas y potenciadas por colegas masculinos, elevan el estándar de toda la profesión.
Los desafíos que enfrentan las mujeres en el sector no son homogéneos ni estáticos. Varían según el contexto cultural, el tamaño de la organización, el subsector específico y la etapa de la carrera profesional. Por ello, los aliados masculinos efectivos reconocemos la importancia de personalizar nuestro apoyo, adaptándolo a las necesidades específicas de cada colega y contexto. No existe una fórmula única para ser un buen aliado, pero sí un principio fundamental: el compromiso con la equidad y el reconocimiento del talento, independientemente del género.
En el ámbito del cumplimiento normativo, donde la integridad y la ética son valores fundamentales, la coherencia entre el discurso y la práctica cobra especial relevancia. Los profesionales masculinos que abogamos por la equidad de género en nuestras organizaciones no solo contribuimos a un entorno más justo para nuestras colegas femeninas, sino que también reforzamos la credibilidad de la función de compliance como guardiana de los valores corporativos. Es difícil defender convincentemente la importancia del cumplimiento normativo si la propia función no ejemplifica los principios de equidad y justicia que promueve.
Las alianzas entre profesionales de distintos géneros también tienen un poderoso efecto multiplicador. Cuando los hombres en posiciones de liderazgo apoyan visiblemente a sus compañeras femeninas, se establece un precedente que normaliza estas conductas y anima a otros a seguir nuestro ejemplo. Este “efecto cascada” puede acelerar significativamente el cambio cultural dentro de las organizaciones, creando un círculo virtuoso donde el apoyo al talento femenino se convierte en parte integral de la cultura corporativa.
Finalmente, es crucial reconocer que el apoyo al liderazgo femenino en compliance no es una cuestión de altruismo, sino de inteligencia estratégica. En un mundo cada vez más complejo y regulado, las organizaciones no pueden permitirse desaprovechar el talento de la mitad de la población. Los hombres que comprendemos esta realidad y actuamos en consecuencia no solo estamos contribuyendo a un entorno más equitativo, sino que estamos posicionando a nuestras organizaciones para un éxito sostenible en un futuro donde la diversidad de perspectivas será cada vez más valorada.
La neutralidad ya no es una opción. Cada persona en el ámbito de compliance tiene una responsabilidad directa en la construcción de un entorno más justo y equitativo. Los hombres, en particular, no podemos limitarnos a observar desde la distancia; debemos actuar, cuestionar y redistribuir el poder. No es coherente hablar de integridad mientras se perpetúan techos de cristal o se permite que los sesgos sigan definiendo quién accede a los puestos clave.
3. Acciones concretas para fomentar el liderazgo femenino en el sector.
La transformación de cualquier ámbito profesional hacia una mayor equidad de género no ocurre espontáneamente ni se limita a declaraciones de intenciones. Requiere acciones deliberadas, sostenidas y medibles que aborden tanto las barreras estructurales como los sesgos culturales que limitan el desarrollo del liderazgo femenino. En el sector del cumplimiento normativo, donde la integridad y el rigor son valores fundamentales, estas acciones adquieren una relevancia especial, pues reflejan la coherencia entre los principios que se promueven externamente y las prácticas que se implementan internamente.
Como Compliance Officer comprometido con la equidad de género, he implementado y observado diversas iniciativas que han demostrado ser efectivas para fomentar el liderazgo femenino. Comparto estas experiencias como contribución a un diálogo colectivo orientado a la transformación de nuestra profesión. Cada contexto organizacional es único, y las estrategias deben adaptarse a las circunstancias específicas, pero los principios subyacentes son universales: reconocimiento del talento, eliminación de barreras y creación de oportunidades equitativas. El verdadero cambio en materia de equidad de género no se gesta exclusivamente en los grandes escenarios o en las declaraciones institucionales, sino que se construye día a día, a través de decisiones, comportamientos y prácticas que, en su conjunto, configuran una nueva cultura organizacional. Estas acciones cotidianas, aparentemente modestas cuando se consideran de forma aislada, tienen un efecto acumulativo capaz de transformar profundamente las dinámicas de poder y las oportunidades de desarrollo profesional en el ámbito del compliance.
3.1. Visibilizar el talento femenino.
Una primera categoría de acciones concretas se relaciona con la visibilización intencional del talento femenino. En las reuniones de equipo, esto implica asegurar que las voces de las mujeres sean escuchadas y sus contribuciones reconocidas explícitamente. Significa combatir activamente fenómenos como la «apropiación de ideas», donde las aportaciones de las profesionales femeninas son ignoradas cuando las presentan ellas, pero celebradas cuando son retomadas por colegas masculinos. También supone una distribución equitativa de las oportunidades de exposición profesional, como presentaciones ante clientes, participación en conferencias sectoriales o autoría de publicaciones especializadas.
En mi práctica profesional, he adoptado la regla de no participar en paneles o mesas redondas donde no haya representación femenina. Esta decisión, que inicialmente generó resistencias, ha contribuido a visibilizar el talento de muchas colegas que anteriormente no eran consideradas para estos espacios. Además, considero necesario implementar un sistema de rotación para las presentaciones ante la alta dirección, asegurando que las profesionales del equipo tengan las mismas oportunidades de mostrar su expertise ante quienes toman decisiones sobre promociones y asignaciones estratégicas.
3.2. Mentorías y patrocinios.
La mentoría estructurada constituye otra acción fundamental para el desarrollo del liderazgo femenino en compliance. Los programas de mentoría efectivos van más allá del simple asesoramiento ocasional para establecer relaciones formalizadas con objetivos claros, seguimiento periódico y evaluación de resultados. Estos programas pueden adoptar diversas modalidades, desde el emparejamiento tradicional entre profesionales senior y junior, hasta modelos de mentoría grupal o mentoría inversa, donde profesionales más jóvenes comparten perspectivas innovadoras con líderes experimentados. Lo esencial es que estos programas estén diseñados con sensibilidad de género, reconociendo los desafíos específicos que enfrentan las mujeres en su desarrollo profesional y proporcionando herramientas adaptadas para superarlos.
Complementaria a la mentoría, pero con un enfoque distinto, la práctica del patrocinio profesional (sponsorship) representa una de las acciones más efectivas para impulsar el liderazgo femenino. Mientras la mentoría se centra en el desarrollo de habilidades y conocimientos, el patrocinio implica que un profesional con influencia utilice activamente su capital social para abrir puertas a una colega con potencial. Esto puede materializarse en recomendaciones directas para promociones o asignaciones estratégicas, inclusión en redes profesionales exclusivas, o nominaciones para premios y reconocimientos sectoriales. En el ámbito del compliance, donde las redes de influencia juegan un papel crucial en el avance profesional, el patrocinio puede marcar la diferencia entre el estancamiento y el progreso hacia posiciones de liderazgo.
Como profesional masculino, he asumido conscientemente el rol de patrocinador de colegas femeninas talentosas. Esto ha implicado desde recomendarlas explícitamente para oportunidades de liderazgo, hasta facilitar su acceso a redes profesionales informales donde frecuentemente se gestan decisiones importantes. El patrocinio efectivo requiere un compromiso sostenido y la disposición a invertir capital social propio en beneficio del desarrollo profesional de otras personas, pero los resultados justifican ampliamente este esfuerzo.
3.3. Selección de personal y conciliación laboral-familiar.
La revisión crítica de los procesos de selección y promoción constituye otra acción imprescindible para fomentar el liderazgo femenino. Esto implica examinar cada etapa del proceso —desde la redacción de las ofertas de empleo hasta los criterios de evaluación final— para identificar y eliminar sesgos inconscientes que puedan perjudicar a las candidatas femeninas. Medidas concretas incluyen la utilización de lenguaje inclusivo en las descripciones de puestos, la implementación de procesos de evaluación ciega de currículos, la formación específica para entrevistadores sobre sesgos inconscientes, y el establecimiento de comités de selección diversos. En el caso específico de las promociones internas, es fundamental revisar los criterios utilizados para evaluar el «potencial de liderazgo», asegurando que no estén sesgados hacia estilos de liderazgo tradicionalmente masculinos.
Las políticas de conciliación laboral-familiar representan un pilar fundamental para el desarrollo del liderazgo femenino en cualquier sector, incluido el compliance. Estas políticas deben diseñarse con un enfoque universal, aplicable a profesionales de todos los géneros, para evitar la estigmatización de las mujeres como únicas responsables del cuidado familiar. Medidas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo parcial, los permisos parentales equitativos o los servicios de apoyo al cuidado de dependientes no solo benefician a las profesionales femeninas, sino que contribuyen a transformar gradualmente los roles de género en la sociedad. En el contexto específico del compliance, donde las responsabilidades a menudo requieren disponibilidad para gestionar crisis o imprevistos, estas políticas deben complementarse con una cultura organizacional que valore los resultados por encima de la presencialidad.
3.4. Formación, sensibilización y comunidad.
La formación continua en materia de diversidad e inclusión constituye otra acción concreta con impacto significativo. Estos programas formativos deben ir más allá de la sensibilización general para abordar los desafíos específicos del sector y proporcionar herramientas prácticas para el cambio. Talleres sobre sesgos inconscientes en la evaluación de riesgos de compliance, sesiones sobre comunicación inclusiva en entornos regulatorios, o formaciones sobre liderazgo inclusivo para equipos de cumplimiento normativo son ejemplos de iniciativas adaptadas al contexto sectorial. Para maximizar su efectividad, estas formaciones deben ser obligatorias para todos los niveles jerárquicos, especialmente para quienes ocupan posiciones de liderazgo.
El establecimiento de comunidades de práctica específicas para mujeres en compliance representa otra acción con potencial transformador. Estos espacios, que pueden ser internos dentro de una organización o transversales a nivel sectorial, ofrecen un entorno seguro donde las profesionales pueden compartir experiencias, desarrollar habilidades específicas, recibir retroalimentación constructiva y tejer redes de apoyo mutuo. A diferencia de las redes informales tradicionales, estas comunidades de práctica deben contar con respaldo institucional, recursos asignados y objetivos definidos que las vinculen directamente con el desarrollo del liderazgo femenino.
La medición sistemática y transparente de indicadores de equidad constituye una acción fundamental para impulsar el cambio. Como bien sabemos los profesionales del compliance, «lo que no se mide, no se gestiona». Establecer métricas claras sobre representación femenina en diferentes niveles jerárquicos, brechas salariales, tasas de promoción comparativas, o participación en programas de desarrollo directivo permite objetivar la situación, establecer metas realistas y evaluar el progreso. La publicación interna de estos indicadores, acompañada de planes de acción específicos cuando los resultados no son satisfactorios, genera un mecanismo de rendición de cuentas que acelera el cambio.
La incorporación de la perspectiva de género en los propios programas y políticas de compliance representa una acción innovadora con múltiples beneficios. Esto implica reconocer que los riesgos de cumplimiento pueden manifestarse de manera diferenciada según el género, y que las medidas preventivas y correctivas deben diseñarse considerando esta diversidad. Por ejemplo, los canales de denuncia pueden requerir adaptaciones específicas para garantizar que sean igualmente accesibles y confiables para todos los empleados, independientemente de su género. Esta integración de la perspectiva de género en la función core del compliance no solo contribuye a programas más efectivos, sino que normaliza la consideración de la diversidad como un factor de excelencia profesional.
3.5. Enfoque sistémico y acompañamiento del tope de la organización.
Finalmente, el modelado de conductas inclusivas por parte de líderes de todos los géneros constituye quizás la acción más poderosa para fomentar el liderazgo femenino. Cuando los directivos demuestran con su comportamiento cotidiano que valoran la diversidad de perspectivas, que reconocen el mérito independientemente del género o cualquier otra condición, que practican la escucha activa y que promueven activamente la equidad, establecen un estándar que permea gradualmente toda la cultura organizacional. Este liderazgo ejemplar es particularmente relevante en el ámbito del compliance, donde la integridad y la coherencia entre discurso y práctica son valores fundamentales.
La implementación efectiva de estas acciones requiere un enfoque sistémico que reconozca las interconexiones entre ellas y su impacto acumulativo a lo largo del tiempo. No se trata de iniciativas aisladas, sino de componentes de una estrategia integral orientada a transformar las estructuras, procesos y cultura que han limitado históricamente el desarrollo del liderazgo femenino en el sector. El compromiso con esta transformación debe manifestarse en la asignación de recursos, en la rendición de cuentas sobre los resultados y en la disposición a ajustar las estrategias cuando sea necesario.
4. Conclusión, call to action.
El fomento del liderazgo femenino en compliance no es simplemente una cuestión de justicia social, aunque este aspecto sería razón suficiente para impulsarlo. Es, además, una decisión estratégica inteligente que fortalece la función de cumplimiento normativo en su conjunto, enriqueciéndola con una diversidad de perspectivas, enfoques y talentos que la hacen más robusta, innovadora y efectiva. Las acciones concretas descritas en esta sección representan pasos prácticos hacia ese horizonte de excelencia profesional basada en la equidad y la inclusión.
La neutralidad ya no es una opción. Cada persona en el ámbito de compliance tiene una responsabilidad directa en la construcción de un entorno más justo y equitativo. Los hombres, en particular, no podemos limitarnos a observar desde la distancia; debemos actuar, cuestionar y redistribuir el poder. No es coherente hablar de integridad mientras se perpetúan techos de cristal o se permite que los sesgos sigan definiendo quién accede a los puestos clave. La igualdad en compliance no es solo un ideal; es un imperativo. Y el momento de actuar es ahora.
El siguiente artículo ha sido escrito en honor al Primer Congreso Compliance Woman International organizado por la titular de Compliance Woman International Katheryn Oliva, que tuvo lugar el 5 y 6 de marzo de 2025.
Este artículo es de propiedad de su autor Juan Carlos Del Cueto Martín y como tal goza de la correspondiente protección de derecho de autor, de acuerdo a los términos de la Ley 11.723 de Propiedad Intelectual (ARG). El contenido de este artículo es exclusiva responsabilidad de la autora y no refleja ni compromete la posición ni la opinión de la compañía para la cual trabaja ni las organizaciones que representa.
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