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1. Introducción.

En el contexto empresarial actual, hablar de integridad organizacional no implica únicamente referirse a normas, controles o auditorías. Implica hablar de cultura. Una cultura que se construye desde lo cotidiano, desde los gestos simples, desde la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Mi experiencia en Securitas Argentina marcó el inicio de un recorrido profundamente transformador. Mi incorporación dio lugar a la creación de la primera Gerencia de Riesgos y Compliance en la región, en un contexto donde no existían estructuras previas ni políticas locales consolidadas. Fue necesario construir desde cero, y esa necesidad, lejos de representar una limitación, se convirtió en una oportunidad para sembrar valores, generar conciencia y establecer una nueva forma de trabajo. Este proceso contó con el acompañamiento constante de los líderes de Iberoamérica, quienes demostraron un compromiso genuino y un interés excepcional, brindando respaldo estratégico en cada etapa de desarrollo.

2. Integridad como cultura, no como castigo.

Durante mucho tiempo, los programas de cumplimiento fueron percibidos como un conjunto de reglas diseñadas para evitar sanciones. Sin embargo, esa mirada resulta reducida. El verdadero valor de una cultura ética radica en su capacidad de generar confianza, transparencia y sentido de pertenencia. Cuando las personas que integran una organización comprenden el propósito detrás de cada política, y observan que sus líderes actúan con integridad, el cumplimiento deja de ser una exigencia y se transforma en convicción y sentido de pertenencia.

3. Construcción desde las bases.

La cultura ética no nace en los manuales, sino en las salas de reuniones, en las conversaciones informales, en la forma en que se abordan los dilemas cotidianos. En Securitas comenzamos por lo esencial: capacitaciones presenciales en todo el país, apertura de canales de escucha, reconocimiento de conductas ejemplares. Paso a paso, esas acciones generaron un cambio profundo. Creamos Comités de Riesgos y Revisión de Políticas, y llevamos adelante una semana completa dedicada a la integridad: la Compliance Week. El evento fue transmitido virtualmente a nivel nacional y contó con actividades participativas, trivias y espacios de reflexión liderados por referentes clave de la organización, como el CEO, el CFO, la Directora de Talento Humano, la Directora de Comunicación, Asuntos Públicos, Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa y el Director de Legales, entre otros. Cada uno compartió su mirada sobre los pilares éticos y su impacto en la estrategia y el funcionamiento de la empresa. Fue una instancia valiosa no solo por su alcance, sino por el mensaje que transmitió: cuando el compromiso con la integridad 1 parte desde los niveles más altos de liderazgo, se convierte en una señal clara y poderosa de que la cultura ética es una prioridad real y transversal.

4. El rol del liderazgo.

El liderazgo tiene un impacto decisivo en la consolidación de una cultura ética. No alcanza con hablar de valores: es necesario que se reflejen en las decisiones, en las conversaciones cotidianas y en la forma de vincularnos dentro de la organización. En mi experiencia, sigo convencida de que quienes lideramos tenemos la responsabilidad de ser referentes visibles de integridad. Nuestro comportamiento cotidiano inspira, guía y multiplica el compromiso en los equipos.

5. Transparencia y conciencia: pilares del ambiente laboral.

Un entorno laboral ético no solo fortalece la reputación corporativa, también impacta positivamente en la motivación, la retención de talento y la capacidad de innovación. Cuando las personas se sienten seguras para expresar inquietudes, cuando saben que sus decisiones están respaldadas por valores claros, el trabajo se transforma. La transparencia no es solo un valor: es una herramienta de gestión.

6.Todas las personas somos Oficiales de Cumplimiento.

Construir una cultura ética es un proceso continuo que demanda compromiso, paciencia y convicción. No se trata de grandes campañas, sino de acciones consistentes. Cada persona, sin importar su rol, puede ser agente de cambio. Porque la integridad no es responsabilidad de un área: es responsabilidad de todos.

7. Todo empieza por casa.

Y si de construir cultura se trata, el primer lugar donde comprendí el verdadero significado de actuar con integridad fue mi hogar. Crecí junto a dos personas íntegras, coherentes y responsables, que me transmitieron valores que hoy definen mi manera de ser y de liderar. Por eso, esto que hago no es solo una vocación profesional: es una forma de trabajar, de decidir y de impulsar una cultura ética con propósito. Porque en las cosas más simples y cotidianas es donde realmente se refleja la cultura de integridad, cumplimiento y transparencia… y desde ahí, se proyecta hacia todos los aspectos de la vida.

*Este artículo fue escrito a título personal, y las opiniones expresadas en el mismo son únicamente mías y no reflejan necesariamente las de mi empleador, Accenture.

Este artículo es de propiedad de su autora María Victoria Burden Raigada y como tal goza de la correspondiente protección de derecho de autor, de acuerdo a los términos de la Ley 11.723 de Propiedad Intelectual (ARG).  El contenido de este artículo es exclusiva responsabilidad de la autora y no refleja ni compromete la posición ni la opinión de la compañía para la cual trabaja ni las organizaciones que representa. 

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Lic. Daniela Chavez

1. Introducción.

En el entorno empresarial actual, donde la reputación y la eficiencia operativa son clave, el acoso laboral emerge como un riesgo crítico que muchas organizaciones subestiman. Más allá de las implicancias legales y éticas, el impacto en la productividad, la retención de talento y la imagen corporativa puede ser devastador. Tu programa de compliance puede ser eficiente contra sobornos y lavado de dinero, pero si no aborda el acoso laboral desde una perspectiva sociocultural, le falta una pata clave.

Conflictos por aquí. Miradas desafiantes por allá. Desprecio por el trabajo del otro. Insultos que escalan. Y ese estrés constante… de no saber cuándo hará erupción el volcán.

2. Impacto directo en la productividad y el compromiso.

Un entorno laboral donde el acoso no se aborda adecuadamente genera mal clima laboral, disminuye la autoestima y reduce el compromiso de empleados y empleadas. Diversos estudios indican que las organizaciones con políticas efectivas contra el acoso experimentan un aumento significativo en la productividad y una mejora en la colaboración entre equipos. Y decimos políticas efectivas, es decir que no basta con tener la política escrita, hay que trabajar en su ejecución.

Un estudio de la Universidad de San Martín de Porres en Perú reveló que el hostigamiento sexual laboral está asociado con un aumento del ausentismo de hasta un 40,6% y un incremento en las tardanzas de hasta un 135,4%, afectando obviamente la eficiencia operativa de las empresas. infobae

3. Retención de talento y reducción de costos asociados.

El costo de reemplazar a un/a empleado/a puede oscilar entre el 50% y el 200% de su salario anual. Las empresas que implementan políticas proactivas contra el acoso reportan una disminución significativa en las tasas de rotación de personal.

En México, un análisis de la plataforma Amitai indicó que el acoso laboral, incluso en esquemas de trabajo híbrido, ha provocado un aumento en la rotación de colaboradores y en los costos operativos, debido al mal clima laboral generado por estas conductas. Grupo Milenio

4. Protección de la reputación corporativa.

Un solo caso de acoso mal gestionado puede desencadenar una crisis de reputación, afectando la confianza de clientes, inversores y socios. Organizaciones que priorizan entornos laborales seguros y respetuosos son percibidas como líderes responsables, lo que fortalece su posición en el mercado, contribuyendo a la sostenibilidad.

Un caso relevante es el de la empresa española Atento Servicios en México, que enfrentó una queja formal por parte de Estados Unidos bajo el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (TMEC) debido a presuntas violaciones de derechos laborales, incluyendo hostigamiento a empleados. Este caso evidenció cómo las prácticas laborales inadecuadas pueden tener repercusiones internacionales y afectar la reputación de la empresa. El País+1El País+1

5. Cumplimiento normativo y reducción de riesgos legales.

La implementación de políticas claras y efectivas contra el acoso no solo cumple con las normativas vigentes, sino que también reduce significativamente el riesgo de litigios costosos y sanciones regulatorias. Empresas con enfoques preventivos han reportado una disminución considerable en quejas y gastos asociados.

En Chile, la implementación de la Ley Karin en 2024, que establece mecanismos para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral y sexual, ha llevado a más de 14.000 denuncias en sus primeros meses, evidenciando la magnitud del problema y la necesidad de políticas efectivas para abordarlo. El País

6. Mejora en la atracción y retención de talento.

Los profesionales buscan organizaciones que valoren y protejan a sus empleados. Una cultura corporativa que promueve el respeto y la seguridad laboral se convierte en un imán para el talento, facilitando la atracción y retención de los mejores perfiles.

Empresas como Grupo Bimbo han hecho de la cultura del respeto e inclusión un pilar de su éxito, implementando programas de prevención del acoso que han llevado a una mejora del clima laboral y un incremento del 24% en su eficiencia operativa. En este sentido, estudios como el de la consultora McKinsey, señalan que las empresas que gestionan un buen ambiente laboral, son más rentables y eficientes. 

Abordar el acoso laboral desde una perspectiva estratégica no es solo una obligación ética o legal; es una decisión empresarial inteligente. Las organizaciones que reconocen y actúan sobre este riesgo no solo protegen a sus empleados, sino que también fortalecen su posición competitiva, mejoran su reputación y optimizan su rendimiento financiero.

¿Tu programa de compliance está preparado para prevenir y gestionar el acoso laboral?

Para saberlo, te invito a hacerte estas 3 preguntas:

• ¿Tengo mapeados los espacios donde el poder se ejerce sin control ni registro? Reuniones uno a uno, viajes, chats informales, espacios jerárquicamente desbalanceados.
• ¿Se usan los canales de denuncia? No solo que estén disponibles, sino que se usen, es decir, que sean creíbles, confiables y con trazabilidad de las respuestas.
• ¿La información que recibo sobre clima laboral o rotación me permite detectar patrones de violencia o sólo mido productividad? ¿Estamos leyendo las señales antes de que el conflicto escale?

Repensar estas cuestiones a la luz del compliance que no se limita a cumplir (aunque con ello sería suficiente) sino que va un paso más allá, se anticipa a los riesgos y los aminora, es parte de la evolución que necesita el sector.

Este artículo es de propiedad de su autora Daniela Chavez y como tal goza de la correspondiente protección de derecho de autor, de acuerdo a los términos de la Ley 11.723 de Propiedad Intelectual (ARG).  El contenido de este artículo es exclusiva responsabilidad de la autora y no refleja ni compromete la posición ni la opinión de la compañía para la cual trabaja ni las organizaciones que representa. 

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